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安踏的“匹配”和恒安的“不差人”

因為這篇文章和恒安的許連捷有關,先發兩張與許總有關的這幾天在網上熱傳的照片。

 

 

大家應該都看出來了,照片上是60多歲的商業教父——恒安集團CEO許連捷。餓了,一盒泡面打發;累了,在機場大廳屈身打個盹。

 

網上大家對許總這兩張照片盛贊有加:“60多歲的年齡,30歲的精氣神。歲月或許悄然爬上你的額頭,卻無法磨滅你心中的責任!回歸初創,重燃激情,我們還有什么理由懈???”

 

我也發自內心的欽佩許總的精氣神,真不知道自己到60歲的時候,還能不能保持如此拼命的勁頭。不過從更理性的角度分析,若此年齡段的許總能悠閑地在高爾夫球場揮桿,而他所在的商業帝國卻一如既往一切皆在掌握、運轉自如的時候,企業是不是又是另外一層的境界?我覺得,一家企業若要掌舵人在60歲還要象創業初期去拼命的時候,總是在哪一方面還缺點什么。

 

好了,言歸正傳!說說安踏的“匹配”和恒安的“不差人”。

 

年前,去晉江拜訪一大型出口民營企業的洪董事長,期間談起晉江企業家經常聚在一起交流,互相取經。我認為這一點非常值得稱道。這也是晉江商幫的一個顯著特點,團結!團結就有力量。洪董事長說,這幾年下來,他對安踏丁世忠介紹的“匹配”和恒安許連捷介紹的“不差人”,最有感觸也收獲最大。因為時間的緣故,我們沒有就此話題作進一步的展開。訪談回廈后,也沒有找到更多的資料去洞悉安踏的“匹配”和恒安的“不差人”。但洪董事長順口所說的這兩家企業掌門人的經驗,倒讓我從春節一直琢磨到現在,因為“匹配”和“不差人”均對企業的發展會產生重大影響。

 

先說“匹配”

 

做任何事情都要“剛剛好”,差了把握不住機會,過了便會過猶不及。而這“剛剛好”就是“匹配”。

 

企業的匹配有兩層,一是“事”的匹配;一是“人”的匹配。

 

“事”的匹配就是要把握企業的發展階段與管理機制的匹配。若企業的發展階段和管理機制是不相匹配的,企業前行的路上必定障礙重重,甚至會迫使企業中途出局。

 

大家知道,企業的發展有四個大的階段:一是進入期;二是成長期;三是成熟期;四是衰退期。

 

進入期要匹配的管理機制在我認為要突出“拼”字。若沒有埋頭苦干的“拼”勁,很多創業企業終究不過“曇花一現”。所以,這個階段所有的機制都要能調動人的“拼”勁,若不能,便要檢審機制的不足,加以改進。

 

成長期匹配的管理機制要突出一個“凝”字。企業業務高速擴張時期,最渴求的一定是各路人才,所以,此時的機制一定要能做到吸引人才、留住人才,確保你想要的人進得來,進來的人用得好,用得好的人留得住。

 

成熟期匹配的管理機制要突出一個“創”字。這個階段的企業特別怕陷入舊有的思維和習慣,故步自封,裹足不前,要能破舊創新。所以這個階段的機制要能激勵大家的創新思維和行動。

 

衰退期匹配的管理機制要突出一個“轉”字。這個階段的企業要避免盲目無知和手足無措的茫然,要能敏銳地創造機會實現轉型,再現企業活力。所以,這個階段的機制要能引導大家積極思“轉”并做出轉型的行動。

 

“人”的匹配有兩層含義,一是團隊與組織的匹配;二是人與崗位的匹配。

 

團隊與組織的匹配也與企業的發展階段有關。進入期企業,要有艱苦奮斗、埋頭苦干、無私奉獻、不計報酬的團隊去匹配;成長期企業要有團結協作、思利及人、奮發有為、積極向上的團隊去匹配;成熟期企業要有打破常規、勇于創新、開拓奮進、高度職業的團隊去匹配;衰退期的企業要有敏銳商機、敢為人先、不懼風險、大膽作為的團隊去匹配。

 

而只有人和崗的匹配,才能保證崗位的任職人有持續的激情和能力去履好職、擔好責,也只有人和崗的匹配,才有培養人的前提和留住人的基礎。

 

綜上所述,安踏的“匹配”理念,對企業的發展的確至關重要,不妨作個檢審:我們的企業匹配了嗎?

 

再來說說“不差人”

 

事實上,今天的很多企業,特別是中小微民營企業,都是非常差人。很多老板的痛點之一就是“要的人招不到,招來的人用不好,用得好的人留不住”。因為“差人”很多企業只能望市場而興嘆,錯失了企業的發展良機,甚至因為人跟不上企業的發展節奏,導致企業中途夭折的比例也不少。

 

所以,企業“不差人”至關重要,如何做到“不差人”,從專業的角度去分析,有幾點是必須做好的。

 

第一,要能象塑造“著名商標”一樣去打造好“雇主品牌”

 

有一個良好的“雇主品牌”,企業一旦缺人而進行招聘的時候,有人對企業趨之若鶩。而企業現有的員工,因在企業上班有一種自豪感進而降低了跳槽的比率。

 

第二,要做好人才規劃

 

要能分析行業特性及企業過往大數據,結合用工環境的變化以及企業發展戰略,對企業未來幾年的用工需求做出規劃。等到缺人了再著急去招人,往往是很難招到人的,特別是關鍵核心崗位的骨干員工。

 

第三,要做好人才儲備

 

企業的人才儲備,一般鎖定在企業的關鍵崗位。儲備的途徑有兩條,一是企業內儲備,通常安排A、B角;二是企業外儲備,將人才儲備在相關企業或第三方中介機構等,平時做好常規聯絡與溝通,一旦需要,隨時可深入接觸,并讓人才快速到崗。切忌需要人時,不知道人在哪。

 

第四,要做好人才培養

 

不差人的關鍵在于做好人的發展性培養。何謂“發展性培養”?在人充分勝任當前崗位的前提下,以高出當前崗位的要求,采取培訓、輪崗、師帶徒等靈活多樣的方式,使員工掌握和儲備超越于當前崗位的技能。培養目標完成后,一旦需要,可隨時到更高層崗位任職。

 

第五,尤其關鍵的是要用好人才

 

很多企業缺人,深層原因是沒有用好人。人用不好,效率上不去,本來只要1人可完成的事,卻要3-5人才能完成,客觀上導致了員工數量的增加;其次,因為用不好人,也會加大人的跳槽概率,特別是那些愿意干,能干的骨干。所以,若要做到“不差人”,企業要加強對管理者職業化的訓練和提高。只有管理者成長了,企業的用人水準才會更上一個層次。

 

總之,無論是恒安“不差人”的豪邁,還是安踏的“匹配”理念,細細琢磨和深究,都是企業發展至關重要的真諦。學到了、悟到了并做到了,企業的發展也就有了堅實的基礎。

——摘自微信公眾號"滿章開悟":tmz1970


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